De assessment center methode is een vrij nieuw instrument binnen de praktijk van arbeidspsychologie; het wordt ingezet als onderdeel van werving & selectie, loopbaanadvies / loopbaanbegeleiding en competentiemanagement. Op deze site vindt u informatie over wat een modern assessmentcenter is, welke methode doorgaans gehanteerd wordt en op welke manieren een assessment toegepast kan worden.

Modern assessment center (en een nieuwe methode)

De methoden die in een modern assessment center worden gehanteerd zijn door de jaren heen vooral ontwikkeld in Duitsland, Engeland en de Verenigde Staten. Vanuit het idee dat ‘het geheel meer is dan de som der delen’ (Gestaltpsychologie) werd in werving en selectie procedures gekeken naar het totaalplaatje van relevant gedrag van een persoon, in het licht van één bepaalde functie.

De assessment center methode is inmiddels uitgebreid. Een goed assessmentbureau is in staat om een breed scala van capaciteiten, persoonlijkheidskenmerken en relevant gedrag te onderzoeken. Hierbij vormen psychologische tests, vragenlijsten maar ook rollenspellen, de meest gehanteerde methoden. Onderzoek naar deze methoden onderschrijven het nut en doel ervan, en ontwikkelingen op dit gebied gaan steeds sneller. De meeste psychologische tests in een assessment center kunnen bijvoorbeeld tegenwoordig digitaal worden afgenomen.

Een bijzondere en nieuwe methode van het beoordelen van capaciteiten van kandidaten voor functies, of mensen in een loopbaanadvies traject, is het gebruik van neuropsychologische tests. Hiermee kan bijvoorbeeld concentratievermogen en vermogen tot het verdelen van aandacht worden gemeten. Assessment center Leaufort is de koploper in Nederland in het gebruik van deze methode.

Toepassingsmogelijkheden assessment center methode

De assessment center methode wordt ingezet in alle situaties waarin het nodig is om op een betrouwbare, snelle en effectieve manier capaciteiten en gedragpatronen van een persoon goed in kaart te brengen.

Binnen de werving en selectie is het bijvoorbeeld van groot belang om verder te kijken dan een eerste indruk. Een assessment center biedt objectieve methoden om de geschiktheid van een kandidaat te beoordelen. Naast psychologische tests zijn interviews ook onderdeel van een assessment. Een cruciaal verschil tussen het interview intern en door een extern assessment center is de positie van de interviewer zelf; beoordelaars binnen het assessment center kijken van buiten naar het bedrijf, de vacante positie en toekomstig leidinggevende van de te werven nieuwe medewerker. Daarnaast kunnen zij de testresultaten meenemen in hun gespreksmethodiek. De interviewer binnen het assessment center kan dus een bijzonder (waardevol) objectief oordeel vormen van de geschiktheid van een kandidaat voor de betreffende functie.

Loopbaanbegeleiding vraagt om een andere aanpak, omdat hier niet de geschiktheid van een kandidaat centraal staat maar het doel is om de wensen en mogelijkheden van een cliënt aan het licht te brengen. Naast diepgaande gesprekken met een adviseur of psycholoog biedt de assessment center methode een grondige en objectieve kijk op meetbare eigenschappen. De testresultaten worden dan gebruikt als input in het gehele loopbaanadvies traject. De objectiviteit van de assessment center methode zorgt ervoor dat de cliënt op een andere manier naar zichzelf kan kijken.

Binnen competentiemanagement of zelfs organisatieadvies is het assessment center één van de mogelijke methoden om de kenmerken van werknemers te toetsen. De testresultaten worden vaak meegenomen als noodzakelijke informatie in het uitwerken van vervolgstappen.

Voor meer informatie over de assessment center methode en de toepassingsmogelijkheden daarvan, kunt u contact opnemen met één van de consultants binnen Leaufort via 0418 - 573 650. Zij staan u graag te woord. Of kijk voor een voorbeeld van de assessment center methode op assessment.leaufort.nl.

Bekende assessment centers zijn: